Giambrone & Associados
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Toutefois, cette loi par l’article 337 n° 1 du Code du travail qui prévoit : le crédit de l’employeur ou du salarié résultant d’un contrat de travail, de sa rupture ou de sa résiliation, prescrit un an à compter du lendemain du jour où le contrat de travail a pris fin”. En d’autres termes, le travailleur peut attendre cette résiliation pour pouvoir, dans un délai d’un an, exiger le paiement des salaires, relatifs au contrat de travail, qui étaient dus et qui n’ont pas été payés, et en outre, le jugement stipule à juste titre le délai de prescription spécial pour les salaires mentionnés, successivement, dans les articles 38 du décret-loi 49.408 du 24 novembre 1969 (L.C.T.) et 381 du Code du travail de 2003 et 337 du Code du travail de 2009. À cet égard, il convient de noter que le Code du travail de 2009, qui permet au travailleur de réclamer les salaires accumulés pendant la durée du contrat de travail dans un délai d’un an après la fin de celui-ci, la raison de la mise en place du régime spécial de prescription des créances professionnelles et de la justification du fait que le travailleur ne doit pas les réclamer pendant la durée du contrat de travail ne permet en aucun cas de soutenir que, parce que le travailleur ne réclame pas les créances professionnelles auxquelles il estime avoir droit immédiatement après leur échéance ou même sur une période plus longue, mais toujours pendant la durée du contrat de travail, l’employeur était convaincu qu’il ne les réclamerait plus.

Le droit du travail suspend cette période, pendant toute la durée du contrat de travail, afin de les réclamer après la cessation du contrat de travail. Ceci peut être vérifié dans le jugement de la Cour d’appel de Coimbra du 8 septembre 2021, qui justifie comment ” ils pourraient être invoqués à cette fin et qui ne traduisent aucun type de renonciation volontaire ou tacite de l’auteur à réception du règlement de ces salaires : par exemple, la crainte que leur réclamation puisse déclencher une réaction de l’employeur qui nuirait aux relations de travail’‘. Comme le reconnaît la communauté juridico-syndicale, le travailleur est souvent considéré comme la partie faible de la relation, mettant souvent de côté ses opinions et ses droits afin de ne pas nuire au statu quo des deux parties en ne se montrant pas lésé. 

Comme nous savons tous que le droit du travail exige l’existence d’une relation de travail à long terme afin de garantir la stabilité socio-économique entre les parties et surtout pour le travailleur (qui, comme nous le savons tous, n’existe pas vraiment en raison de l’émergence de l’abus de l’utilisation de contrats à durée déterminée pour “satisfaire” les besoins immédiats), on estime qu’il y a une omission légale quant à la limite de la suspension susmentionnée qui peut entraîner des versements dus et non payés à différents moments.  

Nombreux sont ceux qui considèrent que le fait de réclamer les salaires, après la fin et le terme du contrat de travail, constitue un abus de droit, comme le prévoit l’article 334 du code civil, étant donné que le travailleur y consent par son silence et par l’acceptation de salaires mensuels. Dans le jugement , ce mécanisme a été écarté, bien qu’il ait été considéré comme la possibilité pour ” le juge d’éviter une injustice gravement choquante et réprimandable par la voie juridique dominant dans la communauté sociale “, une injustice aux proportions intolérables pour le sentiment juridique dominant : il n’y a abus de droit que lorsqu’un comportement apparaissant comme l’exercice d’un droit se traduit par la non-réalisation des intérêts personnels dont ce droit est l’instrument et la négation des intérêts sensibles d’autrui et qu’en l’espèce, il n’a pas encouru la venire contra factum proprium.

Le cadre de la relation de travail n’a pas encore les contours nécessaires pour ces situations, en partie parce qu’il y a deux positions contractuelles, valables pour l’employé et l’employeur, qui sont communicables. La suspension profite aux deux parties par l’embarras psychologique du déclenchement de la contrepartie, ce qui nous place à nouveau dans une dichotomie car les préoccupations de l’employeur et du salarié ne sont pas les mêmes par rapport au lien et à la prestation.